2.4 Lopend beleid en beleidsversterkingen – Domeinen

Onderwijs

Eind 2020 is de beleidsagenda tegen segregatie in het onderwijs opgesteld. Met de beleidsagenda zet het ministerie van OCW zich op verschillende manieren in om segregatie in het onderwijs tegen te gaan. Daarbij werkt het ministerie samen met gemeenten en schoolbesturen.

Er is een coalitie gevormd van schoolbesturen, gemeenten en andere partijen die al aan de slag zijn met het tegengaan van segregatie. Ook krijgen gemeenten de kans om de Gelijke Kansen Agenda (afspraken tussen de gemeente en de Gelijke Kansen Alliantie) uit te breiden met segregatiemaatregelen. Op de website van de Gelijke Kansen Alliantie en het Kenniscentrum Gemengde Scholen staan tal van goede voorbeelden waarmee gemeenten en schoolbesturen aan de slag kunnen. Ook is er extra geld beschikbaar voor brede scholengemeenschappen en heterogene brugklassen.

In het mbo liep in de periode 2017-2021 de Burgerschapsagenda, met daarin bestuurlijke afspraken tussen de mbo-instellingen en OCW over versterking van het burgerschapsonderwijs. De evaluatie van deze agenda wijst uit dat de impact daarvan op verbetering van de kwaliteit over de gehele linie, gering is geweest. De kwaliteit van het burgerschapsonderwijs in het mbo is nog te vaak onder de maat. Diverse onderzoeken tonen bijvoorbeeld grote onderwijsinhoudelijke verschillen aan tussen en binnen scholen. Het onderwijs is daarbij grotendeels afhankelijk van gedreven docenten. In samenspraak met het veld worden op dit moment diverse beleidsvoornemens uitgewerkt om het burgerschapsonderwijs in het mbo te versterken. Deze hebben onder meer betrekking op een herijking van de kwalificatie-eisen voor burgerschap en intensivering van de inzet op professionalisering van docenten. De Tweede Kamer zal hierover door de minister van OCW spoedig over nader worden geïnformeerd.

De komende jaren zullen ‘gelijke kansen’ daarnaast prioritair zijn binnen het mbo. Samen met het veld zullen in de Werkagenda mbo afspraken worden gemaakt over maatregelen om de kansengelijkheid te vergroten. Daaronder valt ook de aanpak van discriminatie en racisme. Mbo-scholen moeten zorgen voor een veilige en inclusieve leeromgeving, waarin studenten en personeel vrij zijn om zichzelf te kunnen zijn. Waarin studenten succesvol hun opleiding kunnen afronden en docenten hun werk kunnen doen.

Ook in het funderend onderwijs is het burgerschapsonderwijs niet op het gewenste niveau. Om deze reden is op 1 augustus 2021 de aangescherpte opdracht burgerschapsonderwijs in werking getreden. Deze wijziging van de wetsbepalingen over burgerschapsonderwijs in het primair, speciaal en voortgezet onderwijs zorgt ervoor dat burgerschapsonderwijs ‘meer verplichtend’ wordt. De wettelijke opdracht vraagt om actief burgerschap en sociale cohesie te bevorderen. Daarbij moet aandacht worden besteed aan ten minste: het bevorderen van de kennis van en het respect voor de basiswaarden van de democratische rechtsstaat en het ontwikkelen van sociaal maatschappelijke competenties. Die moeten leerlingen in staat stellen een bijdrage te leveren en deel te nemen aan onze pluriforme en inclusieve democratische samenleving.

Er is ook een zorgplicht voor scholen in het leven geroepen. Scholen moeten zorgdragen voor een schoolcultuur in overeenstemming met de basiswaarden van de democratische samenleving, namelijk vrijheid, gelijkwaardigheid en solidariteit.

Schooladvisering en onderadvisering hebben de aandacht van de gehele onderwijssector. Dit begint al op de opleiding: op de pabo is veel aandacht voor inclusie, toetsbewustzijn en het voorkomen van vooroordelen in brede zin. In de volgende herijking van de kennisbasis wordt ook specifiek onderadvisering als thema meegekomen. Ook ondersteunt het ministerie van OCW docenten en scholen om te komen tot een zo objectief en passend mogelijk schooladvies. Hiervoor is een handreiking opgesteld die dit jaar wordt vernieuwd.

Het ministerie van OCW hecht ook belang aan cultuuronderwijs in alle onderwijssectoren. Via cultuuronderwijs wordt bijgedragen aan de brede ontwikkeling van de student als individu en als onderdeel van een groep, bijvoorbeeld doordat wordt bijgedragen aan de waardering voor diversiteit. Het is belangrijk om met de kracht van kunst en cultuur het onderwijs te verrijken. Het gaat daarbij immers om zaken als kritisch denken, de diversiteit in jezelf en de samenleving kunnen zien en weten hoe je jouw stem in deze maatschappij kan laten gelden. Met OCW-middelen wordt met de mbo card een budget beschikbaar gesteld voor alle studenten tot en met 2024 en is de subsidieregeling Cultuureducatie mbo ontwikkeld, met tevens een looptijd tot en met 2024.

Stagediscriminatie

Stagediscriminatie is een hardnekkig probleem dat veel impact heeft op jongeren, het onderwijs en de samenleving. Het is voor veel jongeren de eerste kennismaking met de arbeidsmarkt en een mogelijkheid om kennis en ervaring op te doen. Helaas blijkt uit onderzoeken en signalen dat ook bij het vinden van een stage uitsluiting en discriminatie voorkomen. Bij stagediscriminatie zien we vergelijkbare dynamieken zoals bij arbeidsmarktdiscriminatie. Uit onderzoek in de gemeente Utrecht komt naar voren dat mbo- studenten met een naam die mogelijk verwijst naar een migratieachtergrond minder kans hebben op een stageplaats dan andere studenten met een vrijwel identiek CV i. Daarnaast moeten studenten met een niet-westerse migratieachtergrond significant vaker solliciteren voor een stageplek dan studenten zonder migratieachtergrond (ook bij gelijke omstandigheden) i. Dezelfde problematiek speelt ook als het gaat om gender- en seksuele identiteit en een lichamelijke of psychische beperking. Het lijkt de tendens te zijn bij werkgevers om de voorkeur te geven aan de ‘normmedewerker’, waardoor kansenongelijkheid verder toeneemt. i

In 2018 is een bestuurlijke werkagenda opgesteld om gelijke kansen naar stages te bevorderen en stagediscriminatie tegen te gaan. Deze was opgesteld in samenwerking met SZW, de MBO-Raad, JOB, SBB, VNO-NCW, MKB-NL en het College voor de Rechten van de Mens. Later is hierbij ook Stichting School en Veiligheid aangesloten. Op dit moment wordt in samenwerking met studenten, scholen en leerbedrijven gewerkt aan de herijking van de aanpak stagediscriminatie. Hierin worden nieuwe kennis en inzichten meegenomen met aandacht voor (h)erkenning van discriminatie, het beter ondersteunen van studenten bij stagediscriminatie, hulpmiddelen wat je als school of leerbedrijf kan doen om discriminatie te voorkomen en hoe het melden van (stage)discriminatie toegankelijker kan. Het ministerie van OCW presenteert dit najaar een aanpak stagediscriminatie in het mbo, als onderdeel van het Stagepact.

Hogescholen, universiteiten, de ministeries van OCW en SZW, studentenorganisaties en werkgevers hebben op 13 juli 2022 een manifest ondertekend om stagediscriminatie aan te pakken. Met het ondertekenen van een manifest tegen stagediscriminatie hoger onderwijs en een gezamenlijk meerjarig werkprogramma onderstrepen de organisaties hun gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het tegengaan van stagediscriminatie, en dat ieder op zijn eigen manier aan zet is om dit complexe vraagstuk te helpen oplossen.i

Op basis van het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen werving en selectie worden werkgevers verplicht een beleid te hebben voor het tegengaan van discriminatie en het stimuleren van gelijkwaardige kansen bij werving en selectie. Deze verplichting geldt ook voor de werving en selectie van stagiairs.

Arbeidsmarkt

Het kabinet zet stevig in op het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie, middels een integrale aanpak. Dit stond beschreven in het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021 dat liep langs de drie pijlers: kennis & bewustwording, onderzoek & instrumenten en toezicht & handhaving. De minister van SZW heeft op 14 juli jl. het nieuwe Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025 naar de Kamer gestuurd. i

Er wordt blijvend ingezet op bewustwording en er wordt onderzoek gedaan naar effectieve interventies die bedrijven kunnen helpen om meer kansengelijkheid te creëren voor sollicitanten. Zo is in samenwerking met 21 landelijke (koepel)organisaties uit de Taskforce Werk & Integratie de Werkagenda VIA opgesteld. Doelstelling is te zorgen dat zoveel mogelijk werkgevers, scholen en gemeenten aan het werk gaan met effectieve interventies voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt voor mensen met een migratieachtergrond. In deze werkagenda wordt in het thema ‘meer (culturele) diversiteit op het werk’ ingezet op onder meer het opstellen van een menukaart aan effectieve interventies, het openstellen van de helpdesk van Diversiteit in Bedrijf voor alle werkgevers die aan het werk willen gaan met gelijke kansen bij werving en selectie. Ook krijgen werkgevers een meer praktische ondersteuning in zogenoemde doe-netwerken of communities of practice.

Het ministerie van SZW wil de opgehaalde kennis en inzichten zoveel mogelijk valideren en daarop voortbouwen. Ook kent het nieuwe plan ook enkele belangrijke nieuwe accenten. Zo wil de minister ook steeds meer de grotere massa activeren om tot actie over te gaan. Hiervoor zal nog nauwer worden samengewerkt met diverse belanghebbenden, waaronder ook de werkgeversbranches. Daarnaast zal dit nieuwe actieplan, naast toetreding tot de arbeidsmarkt, ook inzetten op gelijke kansen op de werkvloer.

De acties zijn gestructureerd in de volgende clusters:

A. Meer kennis onder werkgevers en werknemers over rechten, plichten en hoe daar invulling aan te geven (bewustwording/informeren). Dit gaat bijvoorbeeld om tijdig communiceren over verplichtingen die volgen uit wet- en regelgeving en de hulpmiddelen die kunnen worden ingezet, zowel voor werkgevers als (potentiële) werknemers.

B. Ondersteuning van werkgevers en het bieden van handelingsperspectief bij het toepassen van effectieve instrumenten ter bevordering van gelijkwaardige kansen. Mede op basis van diverse onderzoeken en pilots van het vorige Actieplan, wordt onder meer gewerkt aan handreikingen voor werkgevers. Een ander voorbeeld is de e-learning Gelijke Kansen voor met name mkb-bedrijven. Daarmee wordt aan bewustwording gewerkt over effectieve instrumenten. Ook de ondersteuning van Diversiteit in Bedrijf (en het Charter Diversiteit) loopt door.

C. Beter / doeltreffender (naleving van) discriminatiewetgeving. Wetgeving wordt ingezet om gelijke kansen aan te moedigen. Dit zorgt voor bewustwording en is tevens normstellend. Zo is het wetsvoorstel ‘toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ aan de Kamer aangeboden en is er een meldplicht voor intermediairs aan toegevoegd.

D. Monitoring, evaluatie, vergroten kennis en expertise (o.a. in trends). Landelijke trends worden gemonitord, de activiteiten worden, waar mogelijk, zoveel mogelijk geëvalueerd en belanghebbenden wisselen op reguliere basis inzichten uit om hiermee goed zicht te houden op het vraagstuk in den brede.

De minister van SZW gaat in het recent gepresenteerde actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie nader in op de beschreven clusters en activiteiten.

Inkoop Rijk

In het coalitieakkoord is opgenomen dat organisaties die zich schuldig hebben gemaakt aan discriminatie kunnen worden uitgesloten van de gunning van opdrachten door de rijksoverheid. Hiernaast moeten de mogelijkheden worden onderzocht om via aanbestedingen vaker zaken te doen met bedrijven die zich committeren aan de diversiteits- en inclusie-doelen en antidiscriminatiebeleid van de rijksoverheid. Daarbij moet worden onderzocht of een keurmerk kan worden ingevoerd voor het beoordelen van de mate van sociaal ondernemerschap ten aanzien van non-discriminatie, diversiteit en inclusiviteit.

Gunningscriteria en uitvoeringsvoorwaarden met betrekking tot anti-discriminatie, diversiteit en inclusie kunnen volgens de huidige regelgeving reeds worden gesteld als deze criteria voldoende verband houden met het “voorwerp van de opdracht”. In de praktijk blijkt dat ‘voldoende verband houden met’ een rekbaar begrip is en kunnen deze criteria vaker ingezet worden dan nu wordt gedaan. Bijvoorbeeld bij alle inhuur van personeel en andere personeel-gerelateerde diensten. Slechts in een beperkt aantal gevallen worden deze criteria nu echter gesteld.

De rijksoverheid als werkgever

De rijksoverheid streeft naar een diverse samenstelling van haar personeelsbestand en naar een inclusieve organisatie. Binnen de rijksoverheid wordt de behoefte gevoeld aan diversiteit van zienswijzen. Verschillende perspectieven, achtergronden en inzichten kunnen de denkkracht van de rijksoverheid vergroten.

Binnen het Strategisch Personeelsbeleid 2025 is diversiteit en inclusie een van de speerpunten. “Het Rijk als inclusieve organisatie: inzetten op een inclusieve overheidsorganisatie met divers samengestelde teams en meer diversiteit in met name de hogere schalen. Dit onder andere vanwege de vergrijzing, de veranderende arbeidsmarkt, de veranderingen in de samenleving en de toenemende complexiteit van maatschappelijke vraagstukken.”

Uit de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk (JBR) 2021 i blijkt dat er een lichte, maar gestage groei is in het aandeel medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond binnen het totale personeelsbestand. Echter, afgesproken streefcijfers worden niet altijd gehaald. Het aandeel rijksmedewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond in de hoogste schalen is een blijvend aandachtspunt, omdat de groei achterblijft. In de schalen 14-16 steeg het aandeel licht naar 3,6 procent niet-westers (een stijging van 0,3 procentpunt ten opzichte van 2020). In de schalen 17+ steeg het aandeel van rijksmedewerkers met niet-westerse migratieachtergrond met 1,2 procentpunt ten opzichte van 2020 (van 0,7 naar 1,9 procent). i

Binnen het rijksbrede diversiteits- en inclusiebeleid zijn er specifieke doelen gesteld met betrekking tot de Banenafspraak. Voor 2022 ligt de nadruk op extra maatregelen om de instroom te verhogen, door het naar voren halen van de eerder aangekondigde centrale financieringsconstructies bij ministeries en meer inzet voor Social Return.

De rijksoverheid gaat aan de slag met een breed pakket aan maatregelen voor de gehele rijksdienst om te bevorderen dat iedereen een gelijkwaardige kans heeft om aangenomen te worden. Hierbij valt onder andere te denken aan:

• Inclusieve arbeidsmarktcommunicatie en vacatureteksten (inclusief diversiteitsstatement in elke vacature);
• Actiever op zoek naar kandidaten met een diverse achtergrond die bij het Rijk willen werken;
• Divers samengestelde selectiecommissies;
• Zorgen voor een betere naleving van de afspraak uit het Strategisch Personeelsbeleid 2025 dat leden van selectiecommissies de training inclusief werven en selecteren hebben gevolgd;
• Criteriumgericht selectiegesprek;
• Experimenteren via pilots met innovatieve manieren van werven en selecteren, waaronder open hiring;
• In het coalitieakkoord is afgesproken dat de overheid aan de slag gaat met anoniem solliciteren. In overleg met andere ministeries zal het ministerie van BZK hieraan de komende periode invulling geven voor de rijksdienst, waarbij ook reeds opgedane ervaringen worden betrokken.

Naast (kwantitatieve) doelstellingen op het gebied van diversiteit, hecht de rijksoverheid ook aan een inclusieve organisatiecultuur. De stand van zaken hieromtrent zal de komende jaren onderzocht worden via een te ontwikkelen rijksbrede inclusiemonitor. Een inclusieve organisatiecultuur houdt in dat alle medewerkers actief betrokken en opgenomen worden in de groep. Dat zij zichzelf kunnen zijn, zich vrij voelen om hun mening te geven, zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, en dat zij zich in een veilige leeromgeving kunnen ontwikkelen. Kortom, een organisatiecultuur waarin uitsluiting, discriminatie, pesten en intimidatie niet worden getolereerd.

Het Rijk heeft daarin als werkgever een voorbeeldrol. Daarom is onder de noemer ‘Rijk voor iedereen’ een rijksbrede versterking van de aanpak in gang gezet om discriminatie en racisme te voorkomen en te bestrijden. In de kamerbrief van 27 juni 2022 over sociale veiligheid, veilig werken en weerbaarheidsscan binnen de Rijksoverheid is ingegaan op die aanpak. i Discriminatie en racisme binnen de rijksoverheid is een serieus probleem dat veel extra inzet vraagt. Uit recent onderzoek blijkt dat zo’n 9 procent van de medewerkers binnen de rijksoverheid in het afgelopen jaar zelf discriminatie heeft ervaren, en 15 procent van de medewerkers gaf aan discriminatie in hun werkomgeving te hebben zien gebeuren. Dat zijn zorgelijke cijfers die de noodzaak van extra en structurele inzet onderstrepen. De voorbeeldfunctie van de rijksoverheid is belangrijk gezien de doorwerking van vooroordelen, discriminatie en racisme van (rijks)ambtenaren richting de burgers.

De aanpak van discriminatie en racisme binnen de rijksoverheid, ‘Rijk voor Iedereen’, richt zich op het:

• scherp en duidelijk communiceren van de normstelling;
• bewustwording van vooroordelen;
• vergroten van weerbaarheid en alertheid op discriminatie en racisme;
• vergroten van handelingsperspectief;
• meer bekendheid geven aan mogelijkheden om hulp te krijgen of een melding te doen of klacht in te dienen;
• adequaat oppakken van signalen en meldingen van discriminatie en racisme.

“Rijk voor Iedereen” zet een scala van instrumenten in, zoals omstanderstrainingen, expertbijeenkomsten, een theatervoorstelling over alledaags racisme en een ‘gereedschapskist’ voor leidinggevenden. De aanpak wordt gedifferentieerd naar verschillende doelgroepen, zoals leidinggevenden, omstanders, vertrouwenspersonen, en front office-medewerkers.

De politie als werkgever

De politie hanteert een instroomdoelstelling om in 2025 voor de vier randstedelijke politie-eenheden 35 procent van de nieuwe instroom te laten bestaan uit medewerkers met een migratie-achtergrond. Voor de andere eenheden zal ook een doelstelling worden bepaald. Verder wordt onderzoek gedaan naar de factoren die kunnen helpen om ongewenste uitstroom van medewerkers tegen te gaan. De politie werkt ook aan het realiseren van de banenafspraak voor arbeidsgehandicapten.

Daarnaast is er inzet op veilige en inclusieve teams. Er wordt gewerkt aan een veilige werkomgeving in teams. Daarbij hoort de omgang met discriminerend gedrag op de werkvloer en het blijvende gesprek in teams over de veiligheid en inclusiviteit. Hiervoor wordt een aantal instrumenten ontwikkeld die dit gesprek ondersteunen. Specifieke aandacht zal gaan naar leiderschap en de zorgplicht van leidinggevenden.

Zorg

Er zijn op 13 januari 2022 door het ministerie van VWS-rondetafelgesprekken gevoerd met veldpartijen, experts en ervaringsdeskundigen om expertise op te halen voor de aanpak van discriminatie en racisme in de zorg. De uitkomsten en eventueel vervolg hierop zullen worden meegenomen in de VWS brede aanpak.

Daarnaast financiert VWS het landelijk expertisecentrum Pharos dat bijdraagt aan het terugdringen van grote gezondheidsverschillen, onder meer door het delen van kennis via onderzoek, trainingen, handreikingen en het organiseren van bijeenkomsten. In 2021 is Pharos met een instellingssubsidie van VWS begonnen met de opbouw van een kennisdossier over discriminatie in de zorg, om dit thema gedurende een aantal jaren te agenderen en van een stevige kennisbasis te voorzien voor zowel beleid- als praktijkprofessionals.

Sport

Binnen het domein sport wordt op verschillende manieren ingezet op het tegengaan van discriminatie en racisme. Diversiteitsbeleid staat bij de sportbonden op de agenda. De beleidsaandacht gaat niet alleen uit naar het vergroten van de mogelijkheden tot sportdeelname, maar ook naar een meer gelijke vertegenwoordiging van verschillende groepen in de samenleving.

Diversiteit is één van de onderdelen die is meegenomen in de herziene code Goed Sportbestuur. Binnen deze code worden minimale kwaliteitseisen aan bonden gesteld onder meer op het gebied van diversiteit door bijvoorbeeld de verhoudingen man/vrouw en leeftijd. NOC*NSF heeft een Charter Diversiteit gelanceerd waarin sportbonden kunnen aantonen actief bezig te zijn met dit thema en hier actief beleid op maken. Binnen de alliantie ‘Sport en bewegen voor iedereen’ hebben bovendien tien partijen zich verenigd om kwetsbare doelgroepen te betrekken in de sport. Het gaat hierbij om ouderen, mensen met een beperking, mensen die leven in armoede of een andere kwetsbare situatie en om mensen met een andere culturele of seksuele achtergrond.

Het programma ‘Ons voetbal is van iedereen’(OVIVI), een gezamenlijk initiatief van de ministeries van VWS, SZW, JenV en de KNVB, zet in op een effectieve aanpak van discriminatie en racisme in het voetbal. Het huidige plan loopt in principe tot eind 2022, maar wordt mogelijk verlengd. In de eerste twee voortgangsrapportages is geconcludeerd dat er met de uitvoering van de maatregelen – ondanks de beperkende corona maatregelen – voortvarend van start is gegaan. Dat betekent echter niet dat de aanpak van racisme en discriminatie in het voetbal tot het verleden behoort. De aanpak gaat niet vanzelf en vergt een cultuuromslag. De aanpak werkt langs drie lijnen: (1) voorkomen (2) signaleren en (3) sanctioneren. Binnen de pijler Voorkomen kent OVIVI vier maatregelen gericht op het vergroten van bewustwording bij (toekomstige) spelers, bestuurders, trainers, officials en supporters:

• Een maatschappelijke campagne onder de naam #OneLove, om alle voetbalfans te bereiken met de boodschap van inclusie en verbinding;
• Trainingsprogramma’s voor clubs gericht op werken aan bewustwording. Ook worden clubs ondersteund in het stellen van normen en het handhaven van grenzen. (Nadruk ligt op bestuurders, trainers en officials);
• Scholing voor officials en medewerkers tuchtzaken. Dit bestaat onder meer uit bijscholing van scheidsrechters in het herkennen van en omgaan met racisme en discriminatie;
• De Anne Frank stichting voert twee educatieve projecten uit: Fair Play en het Spreekkorenproject. Het Fair Play project is een spel en workshop dat erop gericht is om jongeren bewust te maken van verschillende vormen van discriminatie en hun eigen rol hierin op en om het voetbalveld. Het Spreekkorenproject zet in op bewustwording van het kwetsende effect van spreekkoren.

Online discriminatie

Naar aanleiding van de motie Van Dijk, die de regering oproept om te inventariseren hoe de aanpak van racisme en antisemitisme geïntensiveerd kan worden, voert het ministerie van JenV in samenwerking met de ministeries van BZK, OCW en SZW een inventarisatie uit. Hiermee wordt een eerste aanzet gedaan voor een plan van aanpak online hate speech, dat de bestrijding van online hate speech moet versterken. In dit plan zullen naar verwachting de volgende pijlers centraal staan: bewustwording, preventie, capaciteitsopbouw, rechtshandhaving en wet- en regelgeving. De minister van JenV zal voor het einde van het jaar het plan van aanpak online hate speech aan de Tweede Kamer doen toekomen.

Vooroordelen, stereotypen en de heersende sociale norm zijn belangrijke voorspellers van discriminatoir gedrag. Aan de hand van onderzoek naar online discriminatie wordt verkend op welke wijze er ingezet kan worden op bewustwording over online discriminatie en sociale normstelling (bijvoorbeeld door het activeren van omstanders). In 2022 voert KIS, met ondersteuning vanuit SZW, een onderzoek uit dat zich onder meer richt op het herkennen van online discriminatie en het inventariseren van goede voorbeelden om online discriminatie (preventief) aan te pakken.

In het coalitieakkoord 2021-2025 staat genoemd dat grote online platformen verantwoordelijk worden gehouden om desinformatie en haatzaaien op hun platformen tegen te gaan. Dit past goed bij internationale ontwikkelingen op dit terrein:

• Tijdens het Nederlandse voorzitterschap van de Raad van de Europese Unie in 2016 werd door de Europese Commissie, gezamenlijk met Facebook, Microsoft, Twitter en Google/YouTube een Gedragscode gepresenteerd om online hate speech tegen te gaan. De Gedragscode is een belangrijk instrument om online hate speech tegen te gaan. De belangrijkste inspanningsverplichting betreft de afdoening en eventuele verwijdering van haatzaaiende uitingen na meldingen van gebruikers binnen 24 uur. Daarnaast bevat de Gedragscode afspraken over monitoring van de afspraken. In de jaren daarna hebben onder andere Instagram, Snapchat en TikTok zich aangesloten bij de gedragscode.

• De expert group on combatting hate speech van de Raad van Europa heeft een nieuwe aanbeveling opgesteld voor de aanpak van hate speech. Hieruit blijkt dat Nederland als lidstaat van de EU een positieve verplichting heeft om de uitoefening van de fundamentele vrijheden te waarborgen en mensenrechtenschendingen te voorkomen. Verder staat hierin benoemd dat elke lidstaat een belangrijke rol heeft in de bestrijding van hate speech en het zorgen voor een veilige omgeving voor het maatschappelijke debat.

• De onlangs aangenomen Digital Services Act (DSA) beoogt de rol van platformen bij het tegengaan van illegale inhoud nader te reguleren. Het voorstel bevat onder meer nadere regels voor het laten verwijderen van illegale inhoud.

Media

Voor media ligt er de uitdaging om eenzijdige en/of stereotyperende beeldvorming van verschillende groepen (qua geslacht, genderidentiteit, seksuele gerichtheid, culturele achtergrond, leeftijd en beperking) tegen te gaan. Omdat het onderwerp raakt aan de grondwettelijk redactionele vrijheid van media, is het mandaat vanuit de overheid beperkt wat betreft interventies in relatie tot media(aanbod).

De wettelijke taakopdracht van de publieke omroep moet ook de komende jaren gehandhaafd blijven. Dit betekent dat de publieke omroep zorg draagt voor een pluriform aanbod om op deze manier bij te dragen aan representatie van de volledige samenleving.

Daarnaast blijven ook de komende jaren de specifieke nadere afspraken gehandhaafd in de prestatieovereenkomst met de publieke omroep wat betreft rapportageverplichting rond diversiteit.

Met ingang van 2023 zullen door de publieke omroep meer specifieke kwantitatieve en kwalitatieve doelen op het thema worden geformuleerd waarop zal worden gestuurd.
De NCDR zal de komende maanden met verschillende media in gesprek gaan over de mogelijkheden om als mediaveld zelf – zonder directe inmenging van de overheid – te komen tot maatregelen die de diversiteit in beeldvorming kunnen stimuleren.

Cultuur

Het aanbod binnen de media- en cultuursector is nog onvoldoende representatief en bevat te weinig perspectieven. De media- en de cultuursector hebben de opgave om die ongelijkwaardige beeldvorming tegen te gaan.

Cultuurgoederen kunnen in de koloniale context zijn geroofd, gekocht of gekregen, maar ze zijn altijd verworven vanuit een ongerechtvaardigde machtspositie. Internationaal en ook in Nederland wordt de roep om teruggave van geroofde kunst aan de landen van herkomst daarom steeds sterker.

Het ministerie van OCW stimuleert en ondersteunt instellingen om de veiligheid en inclusie te vergroten, en alle vormen van uitsluiting tegen te gaan. Binnen de OCW-sectoren, waaronder de cultuursector, wil het ministerie een leer- en werkomgeving waar hier op wordt ingezet én adequaat wordt ingegaan op signalen en meldingen die een ander beeld geven. Zo initieerde de culturele sector bijvoorbeeld het meldpunt Mores voor de culturele sector. Daar kunnen medewerkers in de sector melding doen van ongewenst gedrag, waaronder discriminatie.

MBO-studenten Utrecht hebben te maken met stagediscriminatie – Verwey-Jonker Instituut

ROA Factsheet

De Jong et al., 2021

https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2022/07/13/manifest-ondertekend-om-stagediscriminatie-tegen-te-gaan

Kamerstukken II 2021-2022  29 544/ 30 950 nr. 1119

jaarrapportage-bedrijfsvoering-rijk-2021.pdf (p.21)

Omdat in de JBR 2021 nog de oude definitie van het CBS wordt gehanteerd (‘bevolking met een westerse of niet-westerse migratieachtergrond’) komt deze hier ook terug. Zie voor meer informatie over de nieuwe definitie: Nieuwe indeling bevolking naar herkomst (cbs.nl).

Kamerstukken II, 2021-22, 31490, nr. 417